N+1还是2N？离职补偿判定方法大揭秘
“N”“N+1”“2N”这些简称代表了离职补偿的不同计算方法，其中“N”代表的是员工的工作年数。那么，这些简称究竟意味着什么？它们各自适用于哪些法律规定的情形？在“N+1”中，“1”和“N”的计算依据是否相同呢？
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用人单位需要支付“N”
“N”一词通常指的是离职时的经济补偿金，包括解除和终止劳动合同的补偿。其计算依据是员工在本公司的工作时长，每满一年则给予一个月工资的补偿。若工作时长在六个月以上但不足一年的，视作一年计算；若不足六个月裁员补偿标准是n加1吗，则补偿为半个月工资。这里的“月工资”是指员工离职前十二个月的平均应发工资。
基本案情
张三在2002年10月2日加入了那家销售公司，并担任了特渠部的领导职务，他的月薪为8000元。然而，由于公司经营状况不佳，自2018年2月1日起，该公司便停止了对张三工资的发放。
2018年5月31日，张三以某销售公司拖欠工资为由离职。
第二天，张三向通州区劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委）提交了仲裁申请，诉求某销售公司支付其未发的工资以及解除劳动合同的经济补偿。仲裁委依照法律规定，判定某销售公司需向张三支付32000元工资以及相应的解除劳动合同经济补偿。仲裁结果公布后，某销售公司对裁决结果表示不满，遂向法院提起了诉讼。
法院审理
法院审理后认定，用人单位应按既定日期全额发放工资，严禁扣除或无理由拖延。某销售公司拖欠张三工资的做法不当，加之张三据此提出离职，这符合了有关解除劳动合同经济补偿金发放的法律规定，因此，某销售公司理应向张三支付所欠工资以及相应的解除劳动合同经济补偿金。在本案里，张三累积的工作时间达到了15年零7个月，按照规定应视作16年的工龄来计算，因此，经济补偿金的计算基准是16年的工龄乘以每月8000元的工资。
法官提示
依据《劳动合同法》的规定，在以下几种特定情况下，雇主必须依照“N”的标准向员工发放解除或终止劳动合同的经济补偿。
一、用人单位行使解除权但需支付解除劳动合同经济补偿金的情形
用人单位提出终止劳动合同，并且与劳动者达成了共同解除的共识。
劳动者若因某些原因“无法承担”工作职责裁员补偿标准是n加1吗，或是由于客观因素，使得劳动合同无法继续执行，则雇主需提前30天，以书面形式向劳动者发出通知，或者是在此基础上额外支付劳动者一个月的工资，随后方可提出解除劳动合同。
劳动者若患病或非因工受伤，在规定的医疗期限届满之后，若无法继续从事原本的岗位，亦无法承担雇主另行分配的职务。
劳动者若无法胜任其职责，即便经过培训或岗位调整，依旧无法胜任。
劳动合同签订后，若所依赖的客观条件发生显著变动，导致合同难以继续执行，在用人单位与劳动者进行沟通协商后，双方未能就调整劳动合同条款形成一致意见的。
3. 经向劳动行政部门报告，用人单位因以下情况裁员：
（1）按照《企业破产法》规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
企业在进行产业转型、实施重大技术革新或调整经营策略之后，即便已经对劳动合同进行了修改，依然有必要进行人员裁减的情况。
因劳动合同签订时依据的客观经济状况发生显著变动，导致劳动合同难以继续执行的情况。
劳动者在行使其解除劳动合同的权利时，用人单位必须承担相应的经济补偿责任。
企业在雇佣员工时如出现以下违法行为之一，员工有权要求终止劳动合同：
1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
2. 未及时足额支付劳动报酬的。
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
用人单位若违反法律法规，其制定的规章制度将损害劳动者的合法权益。
5. 用人单位的过错致使劳动合同无效的。
三、劳动合同终止的情形
1. 固定期限劳动合同期满，用人单位提出不再续订。
2. 用人单位被依法宣告破产。
用人单位若遭遇营业执照被吊销、责令停业、撤销，或由单位自行决定进行提前解散。
用人单位需要支付“N+1”
“N+1”这一概念通常指的是解除劳动合同后应支付的经济补偿金，加上劳动者离职前一个月的工资，这一部分工资的确定标准并非与解除劳动合同经济补偿金中的月工资标准相同，而是应依据劳动者离职前一个月的实际工资来确定。
基本案情
李四在2016年5月4日加入了那家科技公司，担任工程师一职，他的月薪为7500元。
双方于2016年6月1日至2019年5月31日期间，正式签署了《劳动合同书》。
2017年1月，某企业为了降低运营费用，选择了将公司总部从北京通州区迁移到唐山开展业务。在与李四的协商过程中，双方对于劳动合同履行地的变更未能形成共识。因此，该企业在2017年2月25日向李四提出了解除双方劳动合同的建议。
李四向仲裁委员会提交了仲裁申请，他请求某科技公司支付他代通知金7500元以及解除劳动合同的经济补偿金7500元。经过仲裁委员会的审理，李四的仲裁请求得到了支持。裁决结果公布后，某科技公司对仲裁裁决结果表示不满，遂向法院提起了诉讼。
法院审理
法院审理后认定，依据《劳动合同法》第四十条的规定，若劳动合同签订时所依赖的客观条件发生显著变动，导致合同难以继续执行，且在用人单位与劳动者协商后，双方未能就合同内容的调整达成一致意见，那么用人单位需提前30天以书面形式向劳动者发出通知，或者选择额外支付劳动者一个月的工资N+1还是2N？离职补偿判定方法大揭秘，作为解除劳动合同的条件。
在本案中，由于某科技公司整体搬迁至异地，导致劳动合同的履行出现困难。同时，该公司与李四未能就变更劳动合同履行地点的问题达成共识。因此，某科技公司有权向李四提出解除劳动合同。实际上，该公司已于2017年2月25日立即与李四办理了解除劳动合同的手续。然而，该公司并未按照规定提前30日以书面形式通知李四。按照相关法律规定，该公司在支付李四解除劳动合同的经济补偿金时，还应按照李四一个月工资的标准支付代通知金。李四在该公司任职已满八个月，根据规定，其解除劳动合同的经济补偿金应按年度标准发放，因此，公司需支付他代通知金7500元，以及相应的解除劳动合同经济补偿金7500元。
法官提示
《劳动合同法》第四十条明确指出，若出现以下任一情况，用人单位需提前三十天以书面形式告知劳动者本人，或额外支付一个月工资，方可终止劳动合同：一是劳动者因病或非工伤导致在规定医疗期结束后无法继续从事原岗位工作，亦无法适应由单位另行安排的工作；二是劳动者无法胜任现有工作，即便经过培训或岗位调整，仍无法胜任；三是劳动合同签订时所依赖的客观条件发生重大变动，导致合同无法执行，且在用人单位与劳动者协商后，双方未能就合同内容变更达成一致意见。”
实际上裁员补偿标准是n加1吗，用人单位是否采用“N+1”的做法，是其自主决定的。当劳动者因某些原因无法胜任工作，或者由于客观因素使得劳动合同无法继续执行时，雇主若要提出终止劳动合同，除了要向劳动者支付相应的经济补偿外，还需承担以下法律规定的义务之一：一是提前30天通过书面形式告知劳动者解除合同；二是额外支付劳动者一个月的工资，并在支付后立即提出解除合同。
用人单位需要支付“2N”
“2N”通常指代违法终止劳动协议所应支付的赔偿金额，其计算标准是依据解除劳动协议的经济补偿金数额的两倍。
基本案情
2005年6月1日，王五加入了一家物业公司，担任消防中控员一职，每月的薪资是3000元。从2014年1月1日起，他的工作时间调整为每工作12小时后休息24小时，之后又变为每工作12小时休息48小时，如此循环。为了贴补家用，从2016年年底开始，王五又在另一家乳业公司兼职担任中控员。2017年7月5日，某物业公司向王五发出了《通知书》，指控其在某乳业公司未经允许兼职，此行为严重违反了公司的规章制度，因此决定与王五终止劳动合同。面对这一情况N+1还是2N？离职补偿判定方法大揭秘，王五向仲裁委员会提出了仲裁申请，要求某物业公司赔偿其因违法解除劳动关系而应得的75000元赔偿金。仲裁委员会批准了王五的仲裁请求。然而，某物业公司对仲裁结果表示不满，遂向法院提起了诉讼。
法院审理
依据《劳动合同法实施条例》第十九条的规定，若劳动者与其他雇主同时存在劳动关系，且此行为对所在单位的工作产生重大不良影响，或者虽经雇主提出要求改正但劳动者仍拒不调整，雇主有权终止与其的劳动合同。在本案中，调查发现某物业公司对于员工兼职活动缺乏相应的管理制度。王五在业余时间于一家乳业企业担任兼职，这并未对其在另一家物业公司的主要职责产生显著影响。同时，物业公司并未对王五的兼职活动提出任何反对意见。在这种背景下，物业公司提出与王五终止劳动合同的做法，显然违背了《劳动合同法实施条例》第19条的规定，构成了非法解约。因此，该公司应按照法律规定，向王五支付相当于违法解除劳动合同赔偿金两倍的补偿。在本案中，王五于物业公司供职长达12年零1个月，按照规定应视作12.5年的工龄来计算，故而，解除劳动合同的赔偿金应依据2倍的（3000元乘以12.5年）这一标准进行核算。
法官提示
《劳动合同法》第87条明文规定，若用人单位违反该法规定，擅自解除或终止劳动合同，必须按照第四十七条规定的经济补偿标准，向劳动者支付赔偿金，且金额需为该标准的两倍。
因此，若用人单位在解除劳动合同的过程中，未能满足法律对解除理由、事实及程序的明确规定，便构成违法解除。此类违法解除行为，用人单位需按照经济补偿金额的两倍来支付赔偿金，具体而言，即为“2N”。
显而易见，“2N”赔偿金主要针对的是用人单位违法终止与劳动者之间的劳动合同，这一赔偿机制旨在对用人单位滥用解除劳动合同的权利进行惩戒。
在详细阐述“N”的适用范围之际，我们已详尽地罗列了《劳动合同法》中用人单位可依法行使解除权的具体情形。此外，《劳动合同法》亦对用人单位辞退员工的具体情况以及行使解除权时的限制条件做出了明确规定。
一、用人单位辞退劳动者情形
辞退一词从字面上理解，意味着在劳动者出现失误的情况下，雇主无需提供任何离职补偿金，即可向其提出终止劳动合同关系。
1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
劳动者若与其他企业建立劳动联系，若此行为对本单位工作任务的完成产生重大不利影响，或者用人单位提出改正要求后，劳动者仍拒绝调整。
劳动者若采取欺诈、威胁等手段，或趁对方困境之际，导致对方在非自愿或非真实意愿的情况下签订或修改劳动合同。
6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
二、用人单位行使解除权的限制情形
劳动者若非因自身过错或与雇主达成共识决定终止，雇主不得解除其劳动合同；即便合同期限届满，合同也应延续至相关情况消除后终止。
从事与职业病危害相关的职业的员工，在离职前未能接受必要的职业健康体检，或者
疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
在本单位内，若员工患有职业病或因公受伤，且经鉴定已确定其劳动能力完全或部分丧失。
2. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
3. 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
在本单位工作年限累计达到15年，并且距离国家规定的退休年龄还不到5年。
5. 法律、行政法规规定的其他情形。
请大家注意，依照法律规定，离职时所能获得的补偿金种类仅限于“N”“N+1”“2N”这三种，而所谓的“N+3”“2N+1”等补偿方式并不存在。
明确离职补偿的不同适用情况，有助于劳动者直面离职风险、争取最高补偿额度；同时，也有助于雇主预判离职成本、规避高额的违规赔偿。然而，这些并非立法或司法的终极目标，实现雇主与员工之间的和谐相处、利益共享，才是我们共同的愿景。
